作為一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者，如何強化個人的領(lǐng)導(dǎo)力，選擇與使用正確的管理風(fēng)格，持續(xù)不斷地提高下屬的職業(yè)技能，使自己與團隊一同成長，并取得良好的組織績效與個人績效，是一個必須面對的問題。管理者要學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)管理與領(lǐng)導(dǎo)是兩個不同的概念。韋爾奇一直強調(diào)：GE的管理者要拒絕管理，...
將錯誤的人招進公司，可能會導(dǎo)致你和你的公司損失幾萬甚至幾十萬美元——這取決于你給他開多少薪水。根據(jù)2013年北美最大的招聘網(wǎng)站凱業(yè)必達(CareerBuilder)進行的一項調(diào)查，有27%的公司表示，他們的每一次招聘失誤，都會導(dǎo)致公司付出5萬美元以上的損失。1...
作為公司的領(lǐng)袖，當你受到質(zhì)疑，將作何反應(yīng)?選擇做一名高性能的領(lǐng)導(dǎo)者，將讓你更具有面對質(zhì)疑的勇氣。身為行業(yè)巨頭的奇科服裝連鎖店總裁、CEO的斯科特•埃德蒙茲，最近帶頭收購了專業(yè)服裝連鎖店Fitigues。雖然Fitigues只有九間店鋪，埃德蒙茲卻對...
要想讓招聘變成更高效，最初那些對時間的投資都是必須的。招聘官的工作相當繁瑣，但是如果你期望工作更加高效，就必須讓工作更加簡單清晰，然后專注在所做的事情上。通常情況下，我將招聘官的工作分為三個部分：候選人采購、工作和Offer管理及安排入職。接下來，我將談?wù)勅绾?..
招聘到優(yōu)秀員工實屬不易，有時在1000份簡歷中才能篩選到一名合適的候選人。但這遠遠沒有結(jié)束，招聘、入職、試用期期間，都有可能發(fā)生意料之外的事。幾乎每一位高級管理者都能講述一兩個這種故事：碰到某個才華橫溢的專業(yè)人士，但未能吸引其進入公司，或者入職后，表現(xiàn)得不盡如...
不知從何時開始，我對HRBP(人力資源業(yè)務(wù)伙伴)的提法有些審美疲勞。假如HR做到了“非我莫屬”，就不需要自詡為伙伴了——之所以不斷強調(diào)“我們要成為業(yè)務(wù)的伙伴”，是因為沒有做到，或者對于“HR之于企業(yè)究竟價值幾何”還沒有清晰而堅定的認識。難道不是嗎?無獨有偶，前...
自從任HR經(jīng)理以來，我?guī)н^幾個團隊，但我從未辭退過團隊中的人，我一直認為每個人都有合適的崗位，沒做好只是因為他沒在合適的崗位上，而非能力不行。但是對于你，我只能說抱歉，我這個團隊不適合你。你是總經(jīng)理介紹來的，對于辭退你更是深思熟慮的，綜合起來有以下幾點原因。一...
首先，讓我們來看看工作中存在的三種時間管理：受上司支配的時間(boss-imposedtime)，用于完成上司下達的工作。對于這些工作，我們通常不能置之不理，否則很快會受到直接處罰;受組織支配的時間(system-imposedtime)，用于積極滿足同級人員...
江湖中流傳著這樣一句話：創(chuàng)業(yè)狗談什么性生活，連生活都沒有好嗎!當創(chuàng)業(yè)者用這樣的標準來要求自己時，往往容易產(chǎn)生一種錯覺，大家應(yīng)該都跟我一樣拼命才行。員工離職時，他們往往會說教，你不適合互聯(lián)網(wǎng)的工作節(jié)奏，擱哪兒你都堅持不下來。他們很少去思考員工想要什么?潛意識以為...
圖片來源：視覺中國在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中，最為常見的信息是崗位職責(zé)描述。其中，最基本、最確定不變的一個組成部分就是，對應(yīng)聘者的資質(zhì)和技能提出一系列看似合理的要求。比如，求職網(wǎng)站Monster.com上最近有一個銷售高管崗位的職業(yè)描述，其中就提到，應(yīng)聘者必須擁有“學(xué)士...
